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价值观念有差距
另谋出路找明君
中国还有句老话，叫“道不同，不相为谋”，这句话多体现在部分游戏企业的中高层管理者身上。作为一个企业的管理层人员，在行业中摸爬滚打几年之后，无论是思想观念还是处事方法都有着自己的看法和主张。当其个人的观念与公司或者老板的观念产生了极大的反差，双方又不可调和之时，大多数中层管理者会选择另觅出路。
作为行业中从事业务多年的管理层人员，能够找到一家适合自己发展，同时与自己的观念比较契合的老板或者企业，是他们最看重的。王勇对此说道：“作为我来讲，能够找到一家真正适合自己的公司是非常重要的。我的能力可以得到最大限度的施展，自身价值也能够充分体现出来。”在他看来，游戏产业是一个新兴的产业，行业中从业人员的平均年龄是比较低的。即使是中高层的管理者，实际年龄也不是很高，因此他们看重的是如何来造就一番事业。特别是在经济上有了一定基础的人，看重的已经不再是金钱方面的利益，而是一个有助于自己事业发展的环境。“当中层管理人员的价值观念与公司的整体路线相一致时，双方会配合得很好，可以起到一个相互促进、利益共享的作用，无论是对于公司还是管理者本人都是一件求之不得的好事。然而，当双方的价值观念相反，或者双方的观点都不能被对方所接受，这样的矛盾是不可调和的。这样看来，老板本身是不会改变的，那么做出让步的只有自己，要么改变自己向老板妥协，要么自己跳槽另谋高就。”王勇如是说道。
趣味第一副总经理王凯则有着自己的看法，他告诉记者：“有些中层人员，当他们做出了一些成绩，也坐到了一定的高度之上，如果他没有了上升的空间，因此阻碍了他们的发展，跳槽也就在所难免了。他们会跳至稍小规模的公司或刚成立的公司，以获得更高的职位和薪资。”
挖脚治标不治本
人才培养是关键
根据公司所处发展阶段的不同，以及跳槽员工对公司重要性的不同，各家企业对于员工跳槽的态度也不尽相同。对于人才的培养，王凯说道：“需要指出的是，挽留人才仅是保障公司正常运营的必要手段，只有建立梯队化的人才培养体系和基于岗位的人才储备、备份机制，才能满足企业长远发展的人才需要，而不至于陷入恶意挖脚而损失巨大的窘迫境地。”
据王凯介绍，公司在相对稳定的阶段，薪酬制度管理及人才梯队培养都比较完善的情况下，对人才流动的承受能力则更强一点，不会过多挽留。他表示：“对于公司的核心人才和非核心人才处理上也会相对区分。总体的原则还是保障公司正常运营和发展需要的前提下，基于合理的人才价值评估来进行处理，并尽可能尊重员工个人的发展和需求。”而在王勇看来，避免企业人才流失所带来损失的最好方法，就是进行梯队的培养，培养出更多的候补队员，才能让企业传承下去。他说：“行业的专业教育培训产业也还在摸索发展中，而产业规模则连年快速增长，因此人才短缺在这个行业内是普遍现象，对业内资深人才的挖脚也就不可避免，对于业内的新兴公司来说更是如此。目前我们公司采取的是内部培养加外部补充的方法，一方面通过公司一些基础部门发掘有潜力的人才，通过内部选拔形式选出尖子，内部转岗，然后由部门资深人士来带教及培养，加强人才储备。另一方面也会从外面通过招聘或者员工推荐形式对一些急需的职位进行人才补充。”
对于如何才能更好地留住人才，王勇建议说：“留住人才的根本，还是企业能够提供和人才价值对应的薪资福利、工作环境、个人发展机会等硬件条件。同时在内部管理制度、企业文化、价值观导向、员工关怀等软件环境上，形成和强化员工的企业向心力也尤为重要。我们公司每隔一段时间会由不同的高层领导与员工进行交流，尽量让每一位员工都了解公司的发展方向、变革。” 上一页 [1] [2] |
